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ベトナム人事労務

ベトナム人事労務

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① ベトナムにおける労働契約書

ベトナムの労働契約書

ベトナムでは、労働者を雇用する際に、企業は必ず労働契約書を締結しなければなりません。(3か月未満の一時的な雇用を除きます。)
この労働契約書はベトナム語での作成が必須であり、日本語や英語は補足資料として使用することはできますが、正文にはなりえませんのでご注意ください。

労働契約の種類

ベトナム労働契約は、期限の定めのない「無期限労働契約」と、期限の定めのある「有期限労働契約(12ヶ月以上36ヶ月未満)」及び「有期限労働契約(12ヶ月未満)」の3種類に分類されます。
有期限労働契約(12ヶ月以上36ヶ月未満)は、契約満了後30日以内に再度契約を締結しない場合は、無期限労働契約となります。また、有期限労働契約(12ヶ月未満)を締結している場合において、契約満了後30日以内に再度契約を締結しないと、期限24ヶ月の有期限労働契約となります。

労働契約書の絶対的記載事項

雇用者又は法的代表者の氏名と住所

企業登録証明書や投資証明書などの法的書類に記載の企業名及び所在地。

労働者の氏名、生年月日、性別、住所、身分証明書番号

身分証明書番号は、ベトナム人については人民証番号(CMND)もしくは旅券番号を、外国人については労働許可証の労働許可番号・交付日・交付場所。

職務内容と就業場所

勤務地が複数になる場合は主な勤務地のみを記載。

労働契約の期間

無期限労働契約の場合は、労働契約開始時期のみ記載。有期限労働契約の場合は、労働契約開始及び終了時期などを記載。

給与の額、支払方法、支払期日、諸手当その他の追加項目

決められた給与の額、締め日や支払日などを記載。

昇給制度

昇給・昇格の条件などを記載。

勤務時間・休憩時間

1日の所定就労時間及び1週間の総就労時間を記載。また、就労中の休憩時間、週休、年休、祝日、正月休暇、私用による休暇、無給休暇を記載。

労働者のための労働保護設備の供給

筆記用具、ヘルメット、マスク、手袋などの数量、種類、品質及び使用期限を明確に記載。

社会保険と医療保険

社会保険や医療保険の月額掛金、各保険の支払方法や支払期間を記載。

職業訓練、職業技能水準の向上

社内研修、語学研修などに要する経費と時間の保障、労働者の技能水準向上義務を記載。

その他

その他、労使間で定めた福利厚生その他に関する事項を記載。

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② ベトナムの就業規則

就業規則の所持義務

10名以上の労働者を使用する雇用者は、文書による就業規則を所持しなければなりません。また、就業規則は労働者に通知され、主な事項は職場における必要な個所に掲示されなければなりません。

ベトナム就業規則の絶対的記載事項

ベトナム就業規則では、以下の事項が含まれていなければなりません。

  • 勤務時間と休憩時間
  • 職場における秩序
  • 職場における労働安全・労働衛生
  • 雇用者の資産、経営・技術上の秘密、知的所有権の保護
  • 労働者の労働規律違反行為、労働規律処分の形式、物的賠償責任

意見聴取

ベトナム企業は、就業規則を公布する前に、雇用者は事業所における労働団体の代表組織の意見を聴取しなければなりません。

就業規則の登録

雇用者は、就業規則を公布した日から10 日以内に就業規則の登録書類を省レベル国家管理機関に提出しなければなりません。 就業規則に、法律に反する規定がある場合、労働に関する省レベル国家管理機関は、就業規則登録書類を受理した日から7営業日以内に雇用者に通告し、修正・補則および 登録のやり直しを指導します。

就業規則の登録書類

就業規則登録書類は、以下の書類を含みます。

  • 就業規則の登録申請書
  • 労働規律と物的責任に関する規定を記載した雇用者の文書
  • 事業所の労働組合の代表部による意見書
  • 就業規則

就業規則の効力

就業規則は、原則として、労働に関する省レベル国家管理機関が就業規則登録書類を受理した日から15日後に発効します。

 

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ベトナムにおける労働時間と代休制度

所定就労時間

ベトナムの労働時間は1日あたり8時間以内で、1週間あたり48時間以内とされています。
ただし、週所定労働時間が48時間以内であれば、1日あたり10時間まで労働時間を延長することが可能です。

深夜勤務時間

ベトナムの真や勤務時間は、夜10時から翌朝6時とされています。
この時間帯に勤務した場合の賃金は、通常の賃金の30%割増しとなります。

残業(時間外労働)

ベトナムの残業(時間外労働)については、1日あたりの通常勤務時間の50%までで、かつ、一般的な勤務時間制度を採用している場合は、通常勤務時間と時間外勤務時間の総時間数は12時間までとなっています。また、1ヶ月あたり30時間、1年あたり200時間までとなります。但し、政府が規定する特別な場合は、1年で300 時間を超えない時間外労働が認められています。

時間外労働の賃金

  • 通常勤務日の時間外労働の場合は、通常賃金の150%
  • 休日出勤による時間外労働の場合は、通常賃金の200%
  • 祝日または有給休暇の時間外労働の場合は、通常賃金の300%

代休制度

ベトナム労働法では、代休に関して以下のように規定されています。 

  • 労働者が 1ヶ月に最大7日間の連続残業をした場合、その都度、雇用者は労働者に対して休めなかった時間に等しい時間の代休を手配しなければなりません。
  • 十分に代休を手配しない場合、労働法の規定に従って、残業代を労働者に支払わなければなりません。

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④ 休憩時間、休日、休暇

休憩時間

ベトナムでは、1日8時間もしくは連続6時間の勤務につき、30分以上の休憩時間を与えなければなりません。また、深夜勤務の場合は45分以上の休憩時間を与えなければなりません。これらの休憩時間は、いずれも有給の労働時間として計算されることになります。(政令45号)
1日10時間以上働いている場合は、さらに最低30分以上の休憩が必要となり、この休憩時間も有給労働時間として計算されることになります。

休日(週休)

ベトナムでは、月に4日は24時間以上の週休を与えなければなりません。

ベトナムの法定休日

ベトナムの法定休日(祝祭日)は全部で7日間と定められており、以下の内容となります。

祝祭日の名称

日数 具体的な日にち
太陽暦の正月 1日1月1日
旧正月テト 4日 陰暦大晦日および年初3日(次項参照)
フン王(雄王)の命日  1日陰暦3月10日
戦勝記念日1日太陽暦4月30日
メーデー1日太陽暦5月1日
建国記念日1日太陽暦9月2日

旧正月の休暇

ベトナムの旧正月の休暇時間は、雇用者が旧暦年末の最終日の 1日間 と年始の最初の 4日間、または年末の最終の 2日間と年始の最初の 3日間のいずれかを選択できることができます。雇用者は実施の 30日前までに、労働者に旧正月の休暇計画を通知しなければなりません。

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⑤ 年次有給休暇

原則的なベトナムの年次有給休暇

ベトナムでは、年間12日以上の年次有給休暇を付与しなければなりません。なお、雇用者の合意があれば最大3年分をまとめて1回で取得することが出来ます。なお、勤務期間が12ヶ月未満の場合は、労働期間に比例して算定することになります。また日本と異なり、未消化の有給休暇は賃金として清算することが出来ます。

1年未満の勤務の場合のベトナムの年次休暇日数

年次休暇日数を年功により増加する休暇日数の合計日数を12で割り、実際の年間勤務月数を乗じて年次休暇日数を算出します。小数点以下の日数は四捨五入します。

ベトナムの年次休暇日数の計算において
労働者の作業時間と認められる時間 

  • 職業訓練や実習の契約での誓約に従って、雇用者に雇われて働くための職業訓練や実習時間。
  • 労働契約に従って試用期間で働き、その後、雇用者のために正式に働く時間。
  • 労働法の第 116条第 1項に基づく、有給の個人的用事のための休暇時間。
  • 雇用者により同意されるが、累積で 1ヶ月を超えない無給の休暇時間。 
  • 労働事故や職業病による、累積で 6ヶ月を超えない休憩時間。
  • 病気による、累積で 2ヶ月を超えない休憩時間。
  • 社会保険に関する法令に基づく産休を受ける時間。
  • 労働組合に関する法令に従い、労働組合活動に参加するための休憩時間。
  • 労働者の過失によらない停止・休憩時間。
  • 仕事を一時休止されることによる休憩時間。 
  • 拘禁・拘留されたが、所轄の国家機関により無罪と結論づけられ、仕事に復帰する時間。 

ベトナムで有給休暇扱いにできる時間について

ベトナムの政令45号「労働時間・休憩時間および労働安全・労働衛生に関する労働法の 一部条項を詳細に規定する政令」では、以下の時間は有給休暇扱いとすることができます。

  • 本政令の第5条の規定に準ずる労働時間中の休憩時間
  • 仕事の性質に従って休憩する時間
  • 既に労働規範で計算されている、人間の自然な生理的欲求のために必要な休憩時間 
  •  12ヶ月以下の子供を育てる女性労働者の場合の一日あたり 60分の休憩時間
  • 月経中の女性労働者の場合の一日あたり 30分の休憩時間
  • 労働者の責任によらない作業休止時間
  • 労働安全・衛生の学習・訓練時間
  • 雇用者の要求による会議時間、学習時間、教育への参加時間又は雇用者に同意された時間 
  • 労働組合に関する法律の規定に基づき、上位の労働組合が労働組合の専門知識を持たない 担当者を召集した会議時間、学習時間、訓練参加時間 
  • 引退前の最後の年における高齢労働者の、一日あたり最低 1時間短縮される労働時間

未消化の年次有給休暇の清算

  • 労働者は、退職、失業またはその他の理由により、まだ年次有給休暇を取得していない、またはまだすべてを消化していない場合、未消化の年次有給休暇を賃金として清算することができます。
  • 労働期間が12カ月未満労働者の年次有給休暇は、労働期間に比例して算定されます。年次有給休暇を取得していない場合は、賃金として清算することができます。

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⑥ 慶弔休暇

   ベトナムでは、私的な慶弔休暇について、有給休暇を与えなければなりません。
 

  •  結婚 3日
  • 子供の結婚 1日
  • 父母・義理の父母・子供の死亡 3日

    このほか、祖父母・兄弟姉妹の死亡、父もしくは母の結婚、兄弟姉妹の結婚に対して私的な無給休暇を1日与えることとされています。

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⑦ 試用契約・試用期間

試用契約

ベトナムでは、雇用者と労働者は、試用期間、試用期間中の両当事者の権利、義務について協議することができます。両者が試用について合意した場合は、両当事者は試用契約を締結することができます。ただし、季節的な業務の労働契約の労働者を、試用することはできません。

試用期間

ベトナム労働法に定める試用期間は、業務の性質と複雑さの程度に基づき、一つの業務に対して一回のみ試用期間を設定することができ、次の条件を保証しなければなりません。

  • 短期大学以上の専門技術程度を要する職位の業務の場合は、60日を超えないこと
  • 職業訓練学校、専門学校、技術を持つワーカー、経験を持つ事務補助職の専門技術の程度を要する職位の業務の場合は、30日を超えないこと
  • その他の業務の場合は 6営業日を超えないこと

試用期間中の給与

試用時間中の給与は、少なくとも同種の業務に対する給与の 85%程度でなければなりません。

試用期間の終了

試用期間での業務が満足に足りるものであった場合、雇用者は労働者と労働契約を締結しなければなりません。試用期間中の業務が両当事者の合意を満たさない場合、各当事者は相手方に対して事前通告及び補償の義務がなく、試用契約を取り消すことができます。

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⑧ 労働契約の解除

1.労働契約を解除する場合の雇用者の責任
  • 雇用者は労働者に対し、有期限労働契約の期限終了の少なくとも 15 日前までに、文書で労働契約の解除日を通告しなければなりません。
  • 両当事者は、労働契約を解除した日から 7 日以内に、各当事者の権利に係る各事項を十分完全に清算する責任を負います。なお、この期間を延長することはできますが、30 日を超えてはなりません。
  • 雇用者は、労働者から預かった社会保険手帳およびその他の書類の確認手続きを行い、返還する責任を負います。
  • 企業が活動を停止・解散・破産した場合は、締結された労働協約や労働契約に基づき、労働者の賃金・解雇手当・社会保険・医療保険・失業保険およびその他の権利が、優先的に清算されることになります。
2.解雇手当 
  •  労働契約が解除された場合、雇用者は勤続 12 カ月以上の労働者に対し、勤続1年につき半月分の賃金に相当する解雇手当を支払う責任を負います
  •  解雇手当算出の基礎となる労働期間は、労働者が雇用者のために実際働いた期間となります。ただし、労働者が社会保険法の規定に基づき、失業保険に加入していた期間と雇用者から解雇手当を受け取っていた期間を除くものとします。 
  • 解雇手当算出の基礎となる賃金は、労働者が解雇される直前の連続6カ月の労働契約における平均賃金です。
3.失業手当
  • 雇用者は、失業した勤続 12カ月以上の労働者に対し、勤続1年に付き1カ月分の賃金に相当する失業手当を支給しなければなりません。ただし、最低でも2カ月以上を支給しなければなりません。
  • 失業手当算出の基礎となる労働期間は、労働者が雇用者のために実際働いた期間です。ただし、労働者が社会保険法の規定に基づき失業保険に加入していた期間と雇用者から解雇手当を受け取っていた期間を除きます。
  • 失業手当算出の基礎となる賃金は、労働者が失業する直前の連続6カ月の労働契約における平均賃金です。

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⑨ 職業訓練・職業技能水準向上訓練

雇用者の義務

ベトナムでは、ベトナム労働法の規定により、雇用者は、労働者に対する職業訓練・職業技能水準向上訓練の実施に関して、以下の義務を負います。

  • 労働者に対する訓練実施に関して年次計画を作成し、費用を捻出すること。
  • 労働者が同じ雇用者の別の業務に異動する場合は、その前に職業訓練を実施すること。
  • 雇用者は、労働に関する年次報告書の中で職業訓練・職業技能水準向上訓練の実施結果を労働に関する省レベル国家管理機関に報告すること。

雇用者の下で就労させるための職業訓練

  • 雇用者が自らの事業所で就労させるために職業訓練生を採用する場合は、職業訓練事業の登録をする必要はないですが、学費を徴収することはできません。この場合の職業訓練生は満 14 歳以上の健康体で、職業上の要求に適していなければなりません。ただし、ベトナム労働傷病兵社会事業省が規定する一部の職業を除きます。両当事者は、職業訓練契約を締結し、当該契約書は2部作成され、各当事者が1部を保管しなければなりません。
  •  職業訓練期間中、訓練生が規格に適合した製品を直接的に生産した場合は、雇用者から両当事者が合意したレートで賃金の支払いを受けることができます。
  • 職業訓練期間が終了し、ベトナム労働法が規定する各条件が満たされている場合、両当事者は労働契約を締結しなければなりません。
  • 雇用者は、労働者がベトナム国が発給する職業技能証明書を取得できる機会を得られるように条件を整える責任を負います。

雇用者と労働者間の職業訓練契約および職業訓練費用

労働者が、ベトナム国内または外国で職業訓練・再訓練・職業技能水準向上訓練を雇用者の経費、協力者から雇用者に対して援助される経費を受け取る場合、両当事者は職業訓練契約を締結しなければならず、職業訓練契約書は2部作成され、各当事者が1部を保管しなければなりません。

職業訓練契約が主な内容として含むべき事項は、次に掲げる通りです。
  • 訓練する職業
  • 訓練場所、訓練期間
  • 訓練費用
  • 労働者が訓練後に雇用者のために就労すべき期間
  •  訓練費用の返還責任
  • 雇用者の責任

訓練費用に含まれるのは、教員に対する支払い費用、学習資料、学校、教室、機械、設備、実習資材、訓練生を補助するためのその他の費用、訓練期間中の訓練生の賃金、社会保険料および医療保険料で、合法的な領収書のある費用です。労働者が外国に送られて訓練を受けた場合、訓練費用にはさらに往来の交通費、外国滞在期間中の生活費も含まれます

 

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⑩ 賃金

ベトナムにおける賃金の定義

ベトナム労働法では、「賃金」は両当事者の合意に基づき、業務を行うために雇用者が労働者に支払う金額と規定されています。賃金は業務や職位に基づく給与、役職手当、扶助及びその他の手当を含みます。労働者の給与は、政府が定めた最低賃金を下回ってはなりません。

同一労働同一賃金

ベトナムにおいても、雇用者は、同一の業務を行う労働者に対し、性差別をせず、平等に賃金を支払うことを保障しなければならないとされています。

最低賃金

  •  ベトナムでは、最低賃金は月、日、時間、地域別、産業別により設定されています。労働者及びその家族の最低限の生活の必要、経済社会状況、及び労働市場での賃金額に基づき、政府は国家賃金評議会の提案による地域別最低賃金額を公表しています。
  • 産業別最低賃金額は、産業別団体交渉により設定され、産業別集団労働協約に記載されるが、政府が公表した地域別最低賃金を下回ってはなりません。

賃金テーブル、賃金表及び労働基準量の作成

  • 政府が規定した賃金テーブル、賃金表及び労働基準量の作成原則に基づき、雇用者は募集、労働の使用、労働契約の給料交渉および給料支払いの根拠とするために、賃金テーブル、賃金表及び労働基準量を作成する責任を負います。 
  • 賃金テーブル、賃金表及び労働基準量を作成する際、雇用者は事業所の労働組合の代表部より意見を聴取しなければならないほか、作成した賃金テーブル及び賃金表を雇用者の所在地の労働に関する県レベルの国家管理機関へ送付し、実施前に事業所 で公表・公開しなければなりません。

賃金の支払形式

  • 雇用者は、支払形式を時間、出来高、請負のいずれかの形で選択することができます。 選択した形式は一定期間維持しなければなりません。賃金の支払形式を変更する場合、雇用者は労働者に少なくとも10日前に通知しなければなりません。
  • 賃金は、現金または銀行に開設された労働者の個人口座を通じて支払われます。銀行口座を通じて支払う場合、雇用者は口座の開設と維持に関連する各種手数料について、労働者と合意しなければなりません。

賃金の支払期限

  • 時給、日給、週給の労働者は、その時間、日、週の作業を済ませた後に賃金の支払いを受けます。また、両当事者の合意により、まとめて支払いを受けることもできますが、その場合は少なくとも15日に1度の支払いでなければなりません。
  • 月給の労働者は、満1ヶ月に1度もしくは半月に1度、給与支払いを受けることが出来ます。
  • 出来高、または請負の労働者は、両当事者の合意に沿って賃金の支払いを受けます。業務の実施に数ヶ月が必要な場合は、月間で完了した作業量に応じた賃金の前払いを受けることが出来ます。

賃金の支払原則

労働者は、直接、十分に、期限通りに賃金の支払いを受けることができます。期限通りに賃金の支払いができない特別な場合も、雇用者による労働者への支払いの遅延が、1ヶ月を超えてはなりません。また、雇用者は、遅延期間に対して、少なくとも賃金の支払い時点における、中央銀行が公表した金利に相応する金額を、労働者に追加で支払わなければなりません。

時間外労働、深夜労働の賃金

 労働者が時間外労働をする場合、通常の賃金に基づいて算出される以下の賃金が支払われます。日給の労働者に対しては、これらに加えて祝日または有給休暇日の賃金を支払います。

  • 通常勤務日の時間外労働の場合は、少なくとも 150%
  • 週休日の時間外労働の場合は、少なくとも 200%
  • 祝日または有給休暇の時間外労働の場合は少なくとも 300%

深夜労働をする労働者には、少なくとも単価または通常の賃金に基づいて算出される賃金の30%に相当する割増分が支払われます。 

深夜に時間外勤務をする労働者には、賃金以外に、昼間の賃金に基づいて算出される賃金の 20%に相当する割増賃金が支払われます。

休業時の賃金

休業の場合は、労働者は以下の通りの賃金の支払いが受けられます。

  •  雇用者の過失による場合、労働者は賃金の全額を受けられます。
  • 労働者の過失による場合、本人に賃金は支払われません。同じ事業所で勤務し、休業する他の労働者は、両当事者が合意した水準の支払いを受けられますが、政府が定める地域別最低賃金を下回ってはなりません。
  • 雇用者、労働者の過失でない停電、断水、あるいは天災、火災、危険な疫病、紛争、国家の管轄機関の要求に基づく稼動場所の移転、経済的な理由など他の客観的な原因による場合、休業時の賃金は両当事者の合意に基づくが、政府が定める地域の最低 賃金を下回ってはなりません。

賃金の前払い

  • 労働者は、両当事者が合意した条件に基づいて、賃金の前払いを受けることができます。
  • 雇用者は、労働者が1週間以上国民の義務を履行するために、一時休業する分の賃金を、最大1カ月分を超えない範囲で前払いし、労働者は兵役義務を履行する場合を除き、前払いを受けた金額を返済しなければなりません。

賃金の天引き

  • 雇用者は、労働者が雇用者の道具・設備を損壊したことにより与えた損害を賠償する場合にのみ、賃金の天引きをすることができます。
  • 労働者は、自分の賃金が天引きされる理由を知る権利を有します。
  • 毎月の賃金からの天引き額は、労働者の毎月の賃金から強制社会保険料・医療保険料・失業保険料・所得税の納付額を差し引いた金額の30%を超えてはなりません。

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⑪ 解雇

労働規律違反行為への処分

ベトナムでは、労働規律違反行為への処分の形式は、以下の3種類に分かれています。

  • 戒告
  • 6ヶ月を超えない昇給期間の延長、免職
  • 解雇

解雇処分の適用

雇用者は以下の場合に解雇処分を適用することができます。

  • 労働者が窃盗、汚職、賭博、故意に人を傷つける行為、職場内での麻薬の使用、雇用者の経営・技術上秘密の漏洩、知的所有権の侵害行為を行い、雇用者の資産、利益に重大な損害をもたらす行為、または特別重大な損害をもたらす恐れがある行為を行う場合。
  •  昇給期間延長処分の制裁を受けながら、制裁期間中に再犯した労働者、または免職の制裁処分を受けながら、再犯した労働者の場合。
  • 労働者が正当な理由なしに月に合計5日、又は1年に合計20日、無断欠勤した場合。正当な理由があると認められる場合とは、天災、火災、自身または家族が疾病し、認可を受けている医療機関の承認がある場合、また就業規則に規定されるその他の場合。

労働規律違反行為への処分の解消、労働規律違反行為への処分期間の短縮

  • 戒告処分を受けた労働者は、処分を受けた日より 3ヶ月後、昇給期間延長の処分を受けた労働者は、処分を受けた日より6ヶ月後に、再犯しない場合は処分を解消されます。免職処分の場合は3年後、労働規律違反行為を引き続き行なっても、再犯とは認められません。
  • 昇給期間延長の処分を受けた労働者が、制裁期間の半分が経過した後、改善を見せた場合、雇用者は制裁期間の短縮を検討します。

労働規律処分を行う際の禁止規定

  • 労働者の身体・人格への侵害
  • 労働規律処分に代えて罰金・賃金カットの形式を用いること。
  • 就業規則で規定しない違反行為を行った労働者に対して、労働規律処分をすること。

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⑫ 女性労働者に関する特別規定

女性労働者に対する雇用者の義務

ベトナム労働法では、企業に対して、女性労働者に関する措置として以下を義務付けています。

  • 採用、試用、職業訓練、勤務時間、休憩時間、賃金およびその他の制度における性的平等、および性的平等の促進措置を実施することを保証すること。
  • 女性の権利、利益に関する問題を決定する際、女性労働者、またはその代表者の意見を聴取すること。
  • 職場において適切な入浴設備と化粧室が十分にあることを保証すること。
  • 幼稚園、保育園の設立を補助、支援する、または女性労働者が子供を預ける費用の一部を補助すること。

妊婦である女性労働者の保護

ベトナム労働法では、雇用者に対して、妊婦である女性に対する保護として、以下を義務付けています。

  • 雇用者は、以下の女性労働者を深夜労働、時間外労働、出張させてはいけません。
    ・7ヶ月目以降の妊婦。高地、遠隔地、国境、島嶼においては、6ヶ月目以降の妊婦。
    ・12ヶ月未満の子供を育児中の者。
  • 文字を消したい場合は「BackSpace」キーを押してください
  • 重労働に就く女性労働者は、妊娠 7 ヶ月となった際には、賃金が減額されないままで、軽微な労働に異動されるか、または1日の勤務時間が1時間短縮されます。
  • 雇用者は、結婚、妊娠、産休及び 12 ヶ月未満の子供の育児を理由として、女性労働者に対して、解雇や一方的な労働契約の解除をしてはなりません。ただし、個人である 雇用者が死亡、裁判所による民事行為能力の喪失、失踪、死亡の宣告された、または 個人でない雇用者が事業を停止する場合は例外とします。 
  • 妊娠中、社会保険に関する法規に基づく産休の取得中、12 ヶ月未満の子供の育児を行う女性労働者は、労働規律違反で処分されません。
  • 女性労働者は、労働契約書の賃金が減額されないままで、生理期間中 1 日に 30 分、 12ヶ月未満の子供の育児期間中 1日に 60分の休憩を取ることができます。

妊娠中の女性労働者の労働契約の一方的解除、一時的停止の権利

ベトナム労働法の規定では、就業継続が胎児に悪影響を与えるとした、認可を受けている医療機関の診断書がある妊娠中の女性労働者は、労働契約の一方的解除、又は一時的に停止させる権利を有します。雇用者への事前通告期間は、認可を受けている医療機関の指示によります。

産休

  • 女性労働者には、出産前後で6ヶ月の休暇が与えられます。生まれた子供が双子以上だった場合には、1人につきさらに1ヶ月の休暇が延長されます。出産前の休暇期間は、2ヶ月を越えないこと。
  • 産休中、女性労働者は社会保険に関する法規に基づく、妊婦としての扱いを享受できます。
  • 産休期間が終了した後、女性労働者は雇用者と合意した上で、無給休暇を追加で取得することができます。
  • 産休期間が終了する前に、職場復帰について労働者の健康を問題なしとした認可を受けている医療機関の診断書があれば、雇用者と合意した上、最短で4ヶ月の休暇後、女性労働者は職場へ復帰することができます。この場合には、雇用者が支払う賃金以外に、女性労働者は社会保険に関する法規に基づく産休手当を引き続き取得することができます。

産休を取得する女性労働者に対する雇用保証

ベトナム労働法で規定する産休期間が終了した後、女性労働者は 休暇前と同じ業務に就くことができます。以前の業務が無くなった場合、雇用者は別の業務に就かせる必要があり、給与額を休暇前よりも引き下げてはなりません。

病気にかかった子供の看病、胎児の検診、避妊措置を取るための休暇の手当

妊娠中の検査、流産、死産、病気による流産、中絶、避妊、または病気にかかった7才以下の子供の看病、6ヶ月未満の養子の育児による休暇時間に対し、女性労働者は、社会保険に関する法規に基づく社会保険からの手当を受けることができます。

女性労働者を就かせてはいけない業務

ベトナム労働法では、以下の業務については女性労働者に就かせてはならないとされています。

  • 労働傷病兵社会事業省が主管し、保健省と協力して公布したリストに記載されている出産と育児に悪影響を与える業務。
  • 常勤としての水中で行う業務。
  • 常勤としての坑内で行う業務。 

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⑬ 評価制度の導入と運用

人事評価制度

1.会社は別途評価基準を定めて人事評価を行い、従業員の処遇を決定する。
2.人事評価は、職務内容、職務能力、職責、成績、勤務態度等の要素を総合的に考慮して行うものとする。
3.人事評価の結果が不良である場合は、業務指導や改善のための人事上の措置が実施されるものとするが、なお改善が見られない場合は、会社は懲戒処分、解雇又は退職勧奨を含む人事上の措置を講ずる場合がある。

現地日系企業の問題点
  • 海外駐在員を重視しすぎて、現地社員がトップに立てる風土がない
  • 上のポストが詰まっており、キャリアアップに時間を要する
  • 昇給額よりもベースアップのほうがウェイトが大きく、やった人とそうでない人 の昇給額にほとんど差がつかない
  • 現地人材がローテーションを嫌って専門領域に専念し、ゼネラリストが育ちにくい
  • 日本人の上司が、言語の問題でなかなか現地社員とコミュニケーションをしない
  • 人事評価をきちんとせず「年功序列」のため優秀な人材が欧米系に移りやすい

ベトナム現地法人の評価制度導入手順

ステップテーマ作業内容

ヒアリング
現状分析

◆ プロジェクトリーダーの選任
◆ プロジェクトチーム組成
◆ モラールサーベイ(従業員意識調査)実施

人事評価制度

基本設計

◆ 人事評価制度の基本設計、フレームの構築
◆ 等級制度の検討(職能等級・職務等級・役割級)
◆ 等級要件、役職要件、昇格基準の検討

職務分析

評価項目設定

◆ 職務分析

◆ 考課者・被考課者の関係性の決定
◆ 評価項目の洗い出し、選定

賃金分析・制度設計
移行シミュレーション

◆ 賃金分析

◆ 賃金シミュレーションの実行
◆ 各種手当の検討(職務手当、調整手当等)
◆ 不利益変更対策

考課者訓練の実施

◆ 考課者マニュアルその他の考課者訓練資料の作成

◆ プロジェクトチームや管理監督者層に対して考課者研修を実施

人事考課規程の整備

◆ 人事考課規程の作成
◆ 人事考課マニュアル、考課シート等の作成
◆ 就業規則・賃金規程の変更及び届出

従業員説明会の開催

◆ 従業員説明会資料を作成し、従業員説明会を実施

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⑭ ベトナムで就労する外国人労働者

ベトナムで就労する外国人労働者の条件

ベトナムで就労する外国人の場合、以下の条件を十全に満たしていなければなりません。

  • 十全な民事行為能力を有していること。
  •  業務の要求に適する専門レベル・技能・健康を有していること。
  • ベトナムと外国の法律で規定される犯罪者、または刑事責任を追及されている者でないこと。
  • ベトナムの国家管轄機関が発給した労働許可書を有していること。(一部を除く)

外国人労働者の採用条件

  • 国内の企業・機関・組織・個人・請負業者は、ベトナム人労働者が生産経営の要求にまだ応えることができない管理業務・監督業務・専門業務・技術労働でのみ、外国人労働者を採用することができます。
  • 外国の企業・機関・組織・個人・請負業者は、ベトナム領土内で外国人労働者を採用する前に、労働者使用の需要に関する文書を国家機関に提出し、書面による承認を得なければなりません。

ベトナムで就労する外国人労働者に対する労働許可書

  • 外国人労働者は、出入国に関する手続きを行う際と、国家管轄機関の要求がある場合、労働許可書を提示しなければなりません。
  • 労働許可書を所持せずにベトナムで就労する外国人は、政府の規定に基づきベトナム領土から強制退去させられます。
  • 労働許可書を所持していない外国人を就労させた雇用者は、法規に基づいて処分されます。

労働許可書の発給対象に属さないベトナムで就労する外国人

  • 有限責任会社の出資者または所有者。
  • 株式会社の取締役会の構成員。
  • 国際組織、非政府組織の在ベトナムの駐在員事務所、プロジェクトの代表者。
  • 販売活動のために、ベトナムに3カ月未満滞在する者。
  • 生産経営に影響を与える、または影響を与える恐れのある事故や複雑な技術上の不測の事態が生じ、ベトナム人専門家とベトナム滞在中の外国人専門家では処理できない場合、これらを処理するためにベトナムに3カ月未満滞在する者。
  • 弁護士法の規定に基づいて、ベトナムで弁護士業の許可書の発給を受けた外国人弁護士。
  •  ベトナム社会主義共和国が加盟した国際条約の規定に基づく者。
  • ベトナムで就学中の生徒・学生がベトナムで就労する場合。ただし、雇用者は労働に関する省レベル国家管理機関に 7日前までに通告しなければなりません。
  • 政府に規定によるその他の場合。

労働許可書の期間

労働許可書の期間は最大 2年間です。

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⑮ 日本からの駐在員の処遇 

海外駐在員に対する就業規則の適用範囲

1.公司に所属する日本商事(株)より出向の駐在員については、本規則の第二章(第9条より第13条)、第27条より第32条、第50条より第52条、および第十一章(第57条より第63条)の規定は適用しない。
2.中国国内で現地採用された外国籍従業員については、第49条の規定は適用せずに別途定める

海外駐在員規定 チェックポイント
  • 赴任時の生活水準を海外赴任後も維持できているか?
  • 海外特有の手当について考慮されているか?
  • 家族構成等による格差が出ていないか?
  • 単身者か家族帯同者かによる不公平感はないか?
  • 会社が海外の多拠点に展開した場合にも対応可能か?
  • 本国において寄付金課税されないようにできているか?
  • 賃金だけでなく、服務に関する規定も盛り込まれているか?
  • 危機管理に対応できる規程になっているか?

海外赴任規程の主な項目

目的海外基本給賞与交通費

適用範囲

現地生計費

為替レート

宿泊費

定義

みなし税

内示

自動車の運転

派遣期間

現地水光熱費

渡航手続き

現地居住施設

服務基準

国内水光熱費

健康診断

通勤手段

基本的心得

二重生計費対応

予防接種

医療費

年次有給休暇

公租公課

派遣前研修

健康管理

家族の帯同

社会保険

語学研修

災害補償

家族の引き纏め

海外勤務手当

パスポート取得

海外旅行傷害保険

海外給与体系

ハードシップ手当

就労ビザ取得

一時帰国

海外給与の決定

派遣加給手当

荷造運送費

その他の帰国

海外給与の支払

子女教育手当

国内引越費用

緊急時の対応

現地受取額

特務手当

残置家財

帰任時の住居

日本での受取額

派遣先役職加給

赴任支度金

社内届出 ほか

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