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外国人との雇用契約書

外国人との雇用(労働)契約書

外国人と雇用契約を結ぶ際に注意すべき点

外国人の場合、日本の勤務環境などに慣れていないため、日本での常識が通用しない場面が多々あります。あとでトラブルにならないように、事前にきちんと雇用契約書を締結しておくことが大切です。

また、外国人の場合は、ビザや在留資格の問題があり、これらが雇用契約と密接に関わってきます。
「研修生」でない限り、外国人にも労働基準法その他の労働法令が適用されるため、最低賃金や契約期間、労働時間などの制約がそのまま適応されますのでご注意ください。

労働契約の期間

外国人労働者についても、労働契約の期間を定める場合は上限は3年となります。

なお、就労ができる在留資格の期限は大半が3年又は1年のため、1年や2年の契約の場合は在留資格を更新する必要があります。

契約更新に際しては、その契約更新の有無はもちろんのこと、契約を更新する場合の判断基準も明示しなければなりません。

業務内容・勤務地

通常、各労働者が従事する業務内容を雇用契約の段階で詳しく明示することは難しいため、一般的ではありませんが、外国人の場合は契約に謳っていない業務はやらない、というトラブルが起こり得ます。

想定し得る業務内容や勤務地、指揮命令系統などはできるだけ詳しく記載してください。
また、場合によっては掲載内容以外の業務も発生しうるという点を明示しておくことも重要です。

労働契約の開始時期

在留資格の取得申請に際して雇用契約書の提出が必要なのですが、在留資格がいつ取得できるのかは申請してみないとわからないため、入社日を契約書に記入しても、実際には日付が前後する可能性があります。

このため、契約の開始時期については書き方に工夫が必要となります。また、万が一「在留資格」が取得できなかった場合に備えて、労働契約が無効になる条項も盛り込んでおくべきかと思われます。

外国人の場合は個人の権利を主張する方も多いため、就業時間を明確にしておかないと後々のトラブルの元になってしまいます。

始業時間、終業時間が何時であるか、休憩はどれだけあるか、休日はどうなっているのか等を明らかにしておく必要があります。

日本人労働者の場合は、多少のサービス残業や休日出勤は仕方ないと思って文句を言わずに仕事をする場合も多いかと思いますが、そのような事が当たり前でない環境で育った外国人の方にとっては、到底受け入れることができないということも想定されます。

また、お盆や正月休みはあるのか、その際は有給休暇を充てられるのか、病欠は有給扱いできるのか、休暇の申請をする際の手続きなども事前に取り決めておく必要があります。

契約の解除

契約途中でも解雇ができるのか、また外国人労働者から退職を申し出る場合には何日前にどのような手続きで行う必要があるのかを明確にしておいてください。

労働契約の解除は非常に重要な問題ですし、特にトラブルの多い事項です。過去の様々な事例を元に、解除にあたっての権利義務を明確にしておく必要があります。

外国人雇用状況届出書の届出 ~採用時と離職時~

すべての事業主は、外国人従業員(特別永住者及び在留資格「外交」・「公用」の者を除く)を雇用した際、または離職の際に、その外国人従業員の氏名、在留資格、在留期間等について確認し、管轄のハローワークへ届け出なければなりません。

もしこの届出を怠ったり、虚偽の届出を行った場合には、30万円以下の罰金の対象となりますので、ご注意ください。

雇用対策法 (昭和四十一年法律第百三十二号) 抜粋
(外国人雇用状況の届出等)
第二十八条(抄)
事業主は、新たに外国人を雇い入れた場合またはその雇用する外国人が離職した場合には、厚生労働省令で定めるところにより、その者の氏名、在留資格、在留期間その他厚生労働省令で定める事項について確認し、当該事項を厚生労働大臣に届け出なければならない。

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